職場「35歲危機」,怎麼早作打算

35歲確是個合乎一般規律的拐點,從那以後,體力開始走下坡,上有老下有小,柴米油鹽醬醋茶諸事纏身,精力被四處分散,難以再像初出茅廬時那樣聚焦工作。 

企業上規模以後,大概率會帶來體制化,經理人道德風險劇增,股東和管理層利益不一致,催生「好人文化」,給「老油條」提供舒適樂土

職場上35歲的危機

文 | 張生忌

打開招聘網站:至少七成以上崗位要求應聘者「35歲以下」。官定的青年年齡段是14-35歲,35歲恰恰是上限。它就像一道天塹,橫亘在職場人士的而立之後、不惑之前。

難免困惑:為什麼不是30歲不是40歲,而是35歲?   碩士二十五六歲畢業,工作四五年後30歲,正是能力、經驗值的快速上升期,所以不在此處設卡。40歲又太晚了,在一二線城市,人們30歲出頭結婚,婚後一兩年生育,35歲左右進入焦頭爛額的三心二意期。父母年過花甲,身體老化、疾病多發,若抱病卧床,子女受累,心力交瘁。   方方面面,35歲確是個合乎一般規律的拐點,從那以後,體力開始走下坡,上有老下有小,柴米油鹽醬醋茶諸事纏身,精力被四處分散,難以再像初出茅廬時那樣聚焦工作。時間投入和專註度雙降——這是扣分項。

必有人反駁:35歲以後,人脈豐富、經驗成熟,這些加分項足以抵消扣分項。得具體問題具體分析,職業性質不同,此消彼長的態勢迥異。   有些職業的確倚賴經驗,比如醫生,越老越吃香。但在一些主要服務年輕人的行業,經驗反而可能是負資產。馬化騰曾自我批判:「可能你什麼都沒錯,就是太老了。」二次元、三次元……70後80後知道怎麼回事怎麼玩嗎?

有些職業高度依賴人脈,比如銷售。但多數情況下,平台決定人情,人走茶涼。一家企業若靠老員工的人脈存活,實已危機四伏、死期不遠。老員工居功自傲、坐地起價,甚或隨時走人、自立門戶,為何還要忠心耿耿地給老闆打工?職場是個名利場,絕少有痴情真愛。   對企業而言,人心思變、不得不防,梯隊建設顯得尤為重要,中青少合理搭配,確保關鍵崗位有B角,把個人的經驗、人脈轉化為組織的資產,A角離開後B角及時頂上、無縫對接。

代際配比意味著總有一部分中青年要適時出局,給下一梯隊騰出位子,否則團隊必然老化。目前國內幾家互聯網公司都在推行幹部年輕化,只見新人笑,不見舊人哭。某龍頭大企業集中清理了一批35歲+的平庸員工。有人批評其卸磨殺驢,也有人冷酷反駁:35歲+了依舊平庸,混日子的概率不低,磨可能並不由這些「驢」拉動。   即便計算髮現,某位35歲+員工的加分值>扣分值,老闆也要精明計算性價比。35歲+者,薪資基數高,期望值更高,管理學研究早已表明,「老江湖」難以得到高效激勵。

這並不難理解:同樣1000元的漲薪額度,若給到月薪2萬的35歲+者,他基本無感,甚至認為理所應當。但若給到月薪5000元的新人,他將受寵若驚、加倍努力。35歲+者情緒閾值太高了,皮笑肉不笑,內心已無波瀾,不說潛力殆盡,至少活力難被調動。

用人單位與員工之間,始終存在利益博弈。理想狀態下,雙方如魚得水、相互成就、共同成長,員工貢獻才智,為平台創造利潤,並分得屬於自己的那一份。久而久之,公司穩步發展,員工個人增值。

但在組織上規模以後,考核精準度下降,「南郭先生」滋生,情況變得複雜。按理說,員工對企業心懷感恩,總歸沒錯吧?華為任正非卻洞若觀火,他曾語出驚人:「如果員工感謝華為,一定是我給他多了。」   言下之意:員工若發揮了應有價值,高薪是他應得的,何必謝天謝地謝老闆?一味感恩,潛意識裡可能暗藏佔到便宜的竊喜——企業「給多了」,我「賺到了」。

企業上規模以後,大概率會帶來體制化,經理人道德風險劇增,股東和管理層利益不一致,催生「好人文化」,給「老油條」提供舒適樂土。我們平時說的「穩定」,通常指的就是這類體制化企業的崗位。

團隊的直接管理者是職業經理人,不是股東,招人不掏他的腰包,開人也沒額外獎勵,看到老員工「摸魚」,睜一隻眼閉一隻眼,頂多不重用提拔,大家一團和氣,何必撕破臉不歡而散?在這類企業,通常不存在「35歲危機」,只要不犯原則性錯誤,至少不會丟飯碗。   一些企業發現問題、對症下藥,推出「包干制」。給經理人一個固定的薪資包,招多少人、定多少薪,上級一概不管,團隊自行決定,只需確保完成既定任務。薪資預算如有結餘,管理團隊有獎。這種制度安排下,經理人就得好好掂量掂量用人的性價比問題了。

人在職場,無外乎被人管理,或管理別人。在營營算計間,35歲+者該如何自處?一部分人想通了:只有做自己的主人,才能從根本上解決年齡焦慮。管理別人,聽起來挺美,同時意味著承擔社會責任。每天一睜開眼,就已欠下房租錢、水電費、工錢……這種日子並非每個人都敢過、能過。我國中小企業平均壽命只有3歲,有多少人當老闆當成了「負翁」?這幾天,又有幾個曾經叱吒風雲的明星企業家鋃鐺入獄,大家都看到新聞了吧。